华为百万年薪抢来的8人是他们,华为启示

作者: 澳门金莎娱乐网站  发布:2019-07-26

2、应届生值百万年薪吗?数值怎么评估出来的?年薪标准既然公开了,人才选拔流程与标准、人才考核标准要不要公开?如何跟公众和普通员工沟通?

**▌秦通**

近日,华为创始人任正非签发了一份总裁办电子邮件,宣布对部分2019届顶尖学生实行年薪制管理。根据这份邮件,华为对八名2019届顶尖学生给出高薪,这八名员工均为博士学历,其中有两名员工的年薪为182万-201万元;两名员工的年薪为140.5万-156.5万元;最后还有四名员工的年薪为89.6万-100.8万元。

实力不容小觑

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华为博士员工采用年薪制,并按18或19级水平来确定年度薪酬水准,且三年不动,三年后根据实际贡献来确定其个人职级。

上述三封电邮提到

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所谓极简管理,首先从管控型领导风格转向赋能型领导风格,其次打造尊重专业、创新容错、沟通学习的团队氛围。

接下来我们就一起来看看吧

随后,今年6月,华为心声社区挂出任正非6月20日在公司EMT《20分钟》的讲话。任正非称:“今年我们将从全世界招进20-30名天才少年,明年我们还想从世界范围招进200-300名。这些天才少年就像‘泥鳅’一样,钻活我们的组织,激活我们的队伍。”这些天才少年的待遇将高于谷歌给的待遇。

1、向外看——同行招募同类应届生多少钱?

在今年接受央视采访时,任正非便表示:

事实上,我国所有企事业单位,都需要改革人才管理和评价体系了。要真正树立人才是第一资源的意识,建立符合市场规律的薪酬体系,以及促进“人尽其才,人尽其用”的人才聘用、使用与管理、评价体系。要转变重物质、硬件投入,轻人才投入,以及把人才身份化、“头衔化”,按身份、头衔论待遇的问题。期待华为的大手笔,能够引起社会更多的关注以及反思。

百度少帅计划:IDL部门(机器学习、深度学习),年薪100万 ,每年9人,30岁以下,工作地北京、深圳,一年后硅谷或常青藤名校访问至少半年,三年后带领20-30人团队。

有数据分析显示,华为公司博士类员工近5年累计平均离职率为21.8%,入职时间越长累计离职率越高,2014年入职的博士经过4年,只有57%留在公司。

图片来源:新华社

最近,华为公布8名顶尖学生的年薪方案,最高201万,此举引发行业热议,作为HR,应该如何正确看待?我们提供几个不同的角度。

香港科技大学机器人研究所四年级博士生

图表来源:网络

一是国内的博士研究生是有价值的。华为这次招募全是国内院校培养的出来博士,这个信号给国内大学、科研机构带来很大的鼓舞作用。

8位博士均为名校毕业生

可以说,华为已经明确地意识到,科技竞争说到底是人才竞争,因此,必须在人才投入中花血本。但是,我国还有很多机构、企业,虽有认识,但却并没有实际行动,或者力度很小。之前,有研究机构曾经指出,我国芯片人才缺口达到30万,而我国高校每年培养的集成电路专业人才达到20万,可进入芯片行业的仅仅3万,最根本的原因是,行业待遇不高,远低于到互联网企业,或者搞软件开发。要解决芯片人才短缺问题,根本在于提高待遇。这是十分朴素的道理。不下力气提高人才待遇,就不可能赢得竞争。任正非在接受记者采访时指出:“目前这种形势,我们确实会受到影响,但也能刺激中国踏踏实实发展电子工业。过去的方针是砸钱,芯片光砸钱不行,要砸数学家、物理学家等。”

早在5月26日,在美国断供华为后,任正非接受央视的采访时,就提到了全世界网罗优秀人才。

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我国高校近年来也很重视人才,新进教师大多必须有博士学位,但是,青年教师面临极大的生存压力,收入低、考核要求高、“非升即走”,逼迫博士青年教师把精力用于申请课题,申报计划、撰写论文之中。因为只有获得职称、头衔、帽子,才能改善生活处境,大学把更多的经费用到了有院士、“千人”、“长江”、“杰青”等各种头衔的人才身上。所谓重视人才,其实是重视“帽子”,这导致青年教师群体成为学校中的“弱势群体”,而且,也令教风与学风,都变得功利与浮躁。

1、学习好榜样——抢占战略制高点

于2015年获得浙江大学控制系学士学位。已在IEEE TRO、ICRA、IROS、ECCV等国际顶级期刊和会议发表多篇论文。获得IEEE IROS 2018最佳学生论文奖。其研究兴趣主要包括机器视觉SLAM,视觉惯导融合,多传感器定位。

华为此举,应该是来自对之前人才战略的反思。今年2月,华为心声社区官网上发布了一份由任正非签发的华为内部邮件,反思华为为什么留不住博士类员工。这份文件中的数据显示,华为博士类员工近5年累计平均离职率为21.8%,入职时间越长累计离职率越高,邮件中提到华为2014年入职的博士经过4年,只有57%留在公司。华为总裁办还转发了《Google的秘密军团》一文,称Google在发展初期为实现敢为人先、创新驱动、战略领先的溢价优势,在人才管理上实施了“杀鸡用牛刀”的策略,大量获取既能研究又能动手、既能创造又极富主动性的优秀博士,通过研究与开发一体化的过程,迅速地将人才优势转化为了技术优势、竞争优势和商业优势。

再看看国外的应届博士生在硅谷科技巨头的薪资水平,我们从Quora上面的回答来看一下:

中国科学院大学2016级博士生

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2、Google, Apple will be 10-20% lower.

#华为向顶尖应届学生提供年薪百万#

只有重视青年教师群体,我国大学才能形成真正的人才竞争力,这一方面要推进年薪制,整体提高青年教师的待遇,根据我国的高等教育投入,如推进年薪制,高校教师平均薪酬可达到30万,另一方面则要改革人才评价体系,不能再用头衔、帽子评价人才,而必须关注人才的真实能力和贡献。重视人才“帽子”而不重视青年教师,这不是真正重视人才,而是搞人才政绩工程,是形式主义与表面文章。

华为或将采用一种新的

用百万年薪、甚至千万年薪挖已经“功成名就”的人才,已经不鲜见,给刚毕业的博士毕业生就出这么高的年薪,华为此举对于国内科技企业来说,还是不多见的“大手笔”。期望华为此举,能开风气之先,促进国内科研机构、大学和科技企业,重视青年人才。尤其是大学,不要把大量经费用于“恶性”抢人才中。

我们承认,一个优秀的应届博士生,高质量的学术论文是一个准入条件,但不是的决定性条件,作为HR工作者,以我们的经验,以下判断标准更有借鉴意义:

大家更多的还是好奇

华为寻找天才少年目的是啥?

这八个人到底有多厉害

1、薪酬倒挂怎么解决的?比如奋斗多年但年薪不到百万的华为老人怎么想?按照正常流程招聘进来应届博士生,起薪标准差距太大,他们怎么看?是不是意味公司的薪酬体系要调整?

北大、清华、中科大、港科大等知名学校

在华为100万年薪大概是什么员工?

发布了8名天才少年的年薪方案

除了从学校背景、导师推荐、论文质量、研究方向作为考察方向之外,还会对个人进行全方位考察,毕竟华为是一个有狼性文化基因、军事管理思想的民营企业,如果本人性格、价值观与华为不符,纵然是奇才和天才,华为也要考虑企业管理成本。

南都记者找到了其中四名博士的详细资料

大家很喜欢“千金买马骨”的典故来比喻这个华为这个事,

“新的“博士军团”并非是仅仅“靠钱来吸引的人才,真正厉害的人才结构应该是任何一个技术或专业领域都有几个22-25级专家,这些专家都是行业里非常厉害、非常资深、让人心服口服的,这才能吸引优秀的年轻人来,愿意跟着他干,去解决一些真正的难题。”

大部分的HR都会担心以上这些内容,但是,我们认为,华为之所以公开这8个人的年薪,显然不是站在人力资源的角度来看这个问题的。

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在这份名单中,年薪排名第一的钟钊博士是中国科学院大学2014级硕士生、2016级博士生,培养单位是中国科学院自动化研究所,硕博阶段攻读专业都是“模式识别与智能系统”。

2、全球化的需求——人才全球化与本地化

南方都市报报道

比如Google在发展初期为实现敢为人先、创新驱动、战略领先的溢价优势,在人才管理上实施了“杀鸡用牛刀”的策略,大量获取既能研究又能动手、既能创造又极富主动性的优秀博士,通过研究与开发一体化的过程,迅速地将人才优势转化为了技术优势、竞争优势和商业优势。

而对于此次华为颇为高调地给8名应届博士提供“天价年薪”,有人士分析称,一方面体现了华为对于高精尖人才的重视,以吸引优质人才的加入;另一方面是以“体面”的薪酬留住人才的心,某种程度上是对人才战略的调整,希望通过这些细微之处的调整吸引更多人才加入,也向内部展示高薪养人的态度。

这几个应届生值这些钱吗?

首先是,避免为博士而博士的无效做法,将优秀博士定位为公司攻克技术制高点、提升战略短板的核心突击力量,充分发挥其专业积累深、研究探索强、自驱力足、业界资源广的优势。

澳门金莎娱乐网站,二各国不同特色的人才上,因地制宜。

同一年,清华大学研究生招生网曾公示过2014年清华大学博士研究生拟录取名单,在计算机科学与技术系的录取名单中,贾许亚的名字赫然在写,显示为本科直博。

最重要的是有人觉得华为这一波操作,更像一次公关行为和招募广告,用不到1000万吸足了科技圈和媒体圈的眼球,头条无数。

应届毕业生就拿了200万年薪?

今年年初,任正非连续签发三个电邮《华为这么大,博士怎么就呆不下》,有调研有分析,这三个电邮,已经讲清楚“华为博士军团”定位。

**▌李屹**

华为这波操作,赤裸裸地打脸“读书无用论”。

这个话题刷屏?

而是站在更高的视角,长期的看,这属于华为业务战略之抢占科技制高点、全球化背景下的人才战略,短期来看,这属于市场竞争的应变之策,也是作为激活组织和管理升级的创新之举。

外界传言,华为“2012实验室”的名字来自于任正非在观看《2012》电影后的畅想,他认为未来信息爆炸会像数字洪水一样,华为要想在未来生存发展就得构造自己的“诺亚方舟”。

华为“博士军团”所谓“差异化”管理,有三个关键点,值得关注:

“华为博士军团”的使用方法

简言之,在华为,一个16-17级老员工(本科过来,工作六年左右),基本月薪 股票 奖金,薪酬总包税前100万,算是普遍现象。

2018年,华为在研发方面投入达到了150亿美元。

当时,任正非还特意举例,如在英国建芯片厂,从德国招博士。“还可在新西伯利亚大学把世界计算机竞赛冠军,用五六倍工资招进来。我们在俄罗斯提高了工资待遇,很多博士科学家争着来我们这工作。”

同时,梳理好公司面向战略领先的技术制高点和战略短板清单。瞄准每一个“城墙口”,构建以少量顶尖人物为先头部队、以集群投入的优秀博士为主战队伍、以优秀硕士为支撑保障组织的战略攻击阵型,进行压强突击,争取用可能的最强力量和最短的时间来突破难点,形成战略领先的优势。

这样的目的,让博士员工在攻坚阶段不用去顾虑薪酬待遇,潜心研究攻坚,即使最后证明看错了,无非也就是三年的薪酬代价。

主要面向的是未来5-10年的发展方向。

机器学习的博士在Facebook薪水14-20万美元,换算成人民币,年薪远远高于华为的200万,而且还有60%的bonus。

这件事在网上引发了一阵讨论

战略定位——核心突击力量

▌ 钟钊

在考核上,要打破了待遇按职级评定的惯有模式、采用按贡献评价的机制,要去除过程督促的考量,按项目里程碑来评估。

“这几年人工智能领域比较火,这几年研究所从事自动化方向的出去找工作给的薪资都比较高。这个领域、工业现在发展比较快,对人才的需求比较高,给的薪水比较高,这也是比较正常的。但是像这样,有点太高了,我们都感到很惊奇,过去来说超过百万的凤毛麟角。去年超过60万就比较高了,从我们的角度来说,自动化方向培养的学生总体来讲都是比较优秀的,因为自动化大部分是搞人工智能的,在人工智能的各个方向,人工智能领域的工资偏高。”

华为某员工,3月份在互联网公开炫富被员工举报,一个16级客户经理,薪酬总包税前146万,计算股票增值部分,估计约180万。

南都记者发现,在不排除重名的前提下

2、从人才出发——探索差异化管理模式

任正非曾连发三封内部电邮

1、论文不是“人才”的唯一判断标准

2012实验室的主要研究的方向有新一代通信、云计算、音频视频分析、数据挖掘、机器学习等。

“马骨论”,跟“重赏之下必有勇夫”逻辑是一样的,只不过“马骨论”说的是招募“人才”。

钟钊导师刘成林是中科院自动化研究所副所长,其在接受中国青年报记者采访时表示,此事引起的关注度比较大:

并不是行业最热门最前沿的研究方向就最吃香,最核心的还是华为最稀缺和高需求的,目前公布8个人里面,秦通是人工智能和系统交叉方向,钟钊是人工智能方向,其他还都是计算机相关的,比如并行计算、软件分析与验证等,这个关键看华为内部需求。

其年薪89万-200万不等

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